Тема- Организация оплаты труда на предприятии Научный руководитель- к.



Бесплатно
Узнать стоимость работы
Рассчитаем за 1 минуту, онлайн
Работа добавлена на сайт TXTRef.ru: 2019-10-29

Министерство образования и науки РФ

ФГОУ ВПО «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра общей и региональной экономики

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

Тема: «Организация оплаты труда на предприятии»

Научный руководитель: к.э.н. Колесникова Е.Г.

Контрольную работу выполнила студентка 2курса, НиН

Сметанникова Елена Николаевна

ОЗО, специальность - «Налоги и налогообложение»

Кемерово

2011 (2012)

Содержание

Формы и системы оплаты труда _______________ 3стр

Тарифная система заработной

платы и ее элементы __________________________ 9стр

Формирование фондов заработной

платы и оценка их использования ______________ 11стр

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ ___________________ 13стр

ТЕСТ ________________________________________ 13стр

Литература __________________________________ 14стр

Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

 МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (МЗП) — официально устанавливаемый государством в законодательном порядке гарантированный минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих. Значение МЗП не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. МЗП используется для исчисления размеров налогов, платежей, штрафов. К МЗП привязывается и вилка подоходного налога с физических лиц.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

для регулирования оплаты труда;

для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

• системы премирования;

• вознаграждение по итогам работы за год;

• другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

Тарифная система заработной платы и ее элементы

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп или категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работы, вида производства.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной работы.

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Различают следующие условия труда:

- нормальные;

- тяжелые и вредные;

- особо тяжелые и особо вредные.

Размер оплаты труда зависит от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные коэффициенты;

- надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.

Формирование фондов заработной платы и оценка их использования

Фонды заработной платы (ФЗП) фирм формируются в соответствии с Инструкцией Госкомстата РФ N 89 от 10.07.95 г. “О составе фонда заработной платы и выплат социального характера”. В их состав включаются начисленные предприятием суммы: 1) оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное (заработная плата, стоимость продукции, выданной в порядке оплаты труда) и неотработанное (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, часов простоя и т. п.) время; 2) стимулирующие доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, совмещение должностей); 3) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; 4) премии и единовременные поощрительные выплаты (вознаграждение по итогам работы, вознаграждение за выслугу лет и др.); 5) выплаты на питание, жилье, носящие регулярный характер. Однако с переходом на гибкие системы оплаты труда в целях определения предельных значений средств, направляемых на вознаграждение, необходимо формировать следующие виды ФЗП: минимальный, гарантированный, потребный и располагаемый. Поясняется как определяется каждый вид ФЗП с помощью математических выкладок. Применение предложенной методики формирования ФЗП и эффективность их использования позволит значительно повысить размер вознаграждения при одновременном росте производительности и прибыльности. В таких условиях работники чувствуют достаточно сильные стимулы для повышения эффективности их работы и стремятся к сотрудничеству. Каждый работник имеет возможность получить более высокую заработную плату в зависимости от результатов своего труда. Кроме того, это оказывает позитивное влияние на привлечение высококвалифицированных работников и сокращение текучести кадров, т. е. создаются условия для формирования стабильных и гибких коллективов, для объединения работников в рамках фирмы


ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Стоимость основных производственных фондов (ОПФ)  на начало года составляла 9 230 тыс.руб. В течение года были введены в эксплуатацию ОПФ стоимостью 3 900 тыс.руб., выбыли ОПФ  стоимостью  1 530 тыс. руб.

Объем валовой продукции за год составил 1 236 820 руб.

среднегодовая стоимость ОПФ составляет:

С с.гн.г + С введ.- С выб.

С с.г = 9230 + 3900 – 1530 =11600

Фондоотдача составляет:

К ф = ОВП / С с.г

К ф = 1 236 820 : 11 600 = 0,1

ТЕСТ

1. При ликвидации фирмы в первую очередь удовлетворяются:
           а. обязательства перед государством;
           б. имущественные и денежные претензии кредиторов;
  1.  в. претензии наемного персонала.
2. Унитарные предприятия  осуществляют свою деятельность на праве:
  1.  а. хозяйственного ведения;
           б. территориального управления;
           в. коллективного управления.
3. Организационно-правовыми формами коммерческих организаций (предприятий) являются:
           а. потребительские кооперативы;
  1.  б. производственные кооперативы;
           в. благотворительные фонды.

4. Специализация предполагает:

              а. рост размеров предприятия;

              б.  оптимальное сочетание крупных, средних и малых предприятий;

              в.  развитие прямых хозяйственных связей между предприятиями;

              г.  развитие монополизации производства;

  1.  д.  ограничение номенклатуры производства.

5. Результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда характеризует:

             а. материалоемкость;

             б. производственная мощность;

  1.  в. производительность труда;

              г. фондоотдача;

              д. рентабельность.

                            

Литература:

  1.  Волков С.В. «Экономика предприятия». - М.: Финансы и статистика, 2009
  2.  Грузинов В.П. «Экономика предприятия и предпринимательство». Учебное пособие. - М.: Софит, 2006
  3.  Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»: 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2007. - с.498
  4.  Сергеев И.В. «Экономика предприятия»: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007. - с. 304.
  5.  Секержицкая Е. И. Совершенствование состава заработной платы в организациях // Заработная плата. - 2009. - № 9 (45). - С. 12.

Другие работы

. Домашнее хозяйство и домашний труд- понятие...


Финансовые ресурсы домашнего хозяйства.23 Приложение 124 Приложение 226 Введение Домашние хозяйства являются одним из важных субъектов экономиче...

Подробнее ...

.1 Понятие государственного сектора 1.


1 Понятие государственного сектора 1.2 Масштабы государственного сектора 1.3 Регулирующее воздействие государственного сектора 2 Государственный ...

Подробнее ...

острое или хроническое воспаление околопрямо...


Парапроктит возникает в результате попадания в параректальную клетчатку микрофлоры кишечная палочка стафилококк грамотрицательные и грамположител...

Подробнее ...

Российский государственный профессиональнопед...


Контрольная работа по дисциплине Экономика состоит из трех заданий. ЗАДАНИЯ К КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ Первое задание контрольной работы: темы реферато...

Подробнее ...