Пиво ~ первая доза наркомана.



Работа добавлена на сайт TXTRef.ru: 2019-12-03

Плакат, расположенный рядом с площадью Шукшина, район вокзала. Город Бийск, Алтайский край.

Висят в паре с плакатом «Пиво – первая доза наркомана».

Кадры решают «Всё», в том числе и свою занятость.

Сегодня с проблемой нехваткой кадров знакома любая организация. Современные бизнесмены цитируют идеологов первых советских пятилеток: "Кадры решают «Всё»". Но нехватка кадров, которые решают «Всё», касается не только бизнеса, но и государственных структур, организаций, партий, любых движений вообще, везде, где идут процессы объединения людей с целью совместного достижения каких-либо общих целей2.

Общественное мнение подавляющего большинства по данному вопросу таково: происходит неустроенность  работников денежным вознаграждением за их работу. Работодатели же оказались не способны решить возросшие аппетиты рабочих, п.э. стали выдумывать различные методы, какими можно удерживать специалистов на месте. Но проблем от этого меньше не стало.

Существует также мнение, что подготовку специалистов действующая система образования выполняет по тем специальностям, которые сегодня не востребованы в тех количествах, в которых они выходят из учебных заведений. Рассмотрим, такова ли роль системы образования в существующих условиях.  

Кто и как способен решить нехватку работников у себя в организации? Данная работа предлагает рассмотрение некоторых направлений в русле решения сегодняшних проблем, складывающихся в действующих коллективах.

Решение проблемы кадрового дефицита лежит в русле управления процессами объединения людей по полной функции, включающее в себя рассмотрение системы управления структуры объединения (организация, предприятие), определение внутренних и внешних факторов, влияющих на систему управления, пересмотр действий по выходу из сложившейся ситуации на основании заново сложившихся целей.

Если рассмотреть любое предприятие, как структуру, то качество управления (мера вектора ошибки управления) этим предприятием будет определяться двумя взаимодополняющими факторами:

а) архитектурой предприятия и

б) характеристиками работоспособности, функциональной пригодности каждого работника.

Любой из двух факторов влияет на качество управления. Если архитектура предприятия сложена не адекватно деятельности, то даже с талантливым персоналом оно не сможет достигнуть высот. Часто управленцы, организуя новое предприятие, не имеют у себя чёткого представления структуры своей организации. Да и откуда этому взяться, если современная система образования не даёт общего (универсального) представления по решению данного вопроса. Причём могут возникнуть вопросы, о том к каким условиям готовить выпускников учебных заведений, если рынок постоянно меняется, условия работы в нём меняются, условия создания новой организации меняются.

В современной системе образования в теории преподаются основные положения  ведения своего дела в любом учебном заведении. Теории управления процессами нет вовсе. На практике мы видим итоги образования: открывая новое предприятие, человек отбрасывает всё то, чему его учили, как неадекватную жизни теорию, и действует интуитивно по обстоятельствам, эмпирически. Предположительно, по ситуации распределяются роли между участниками команды, и пробуют работать, корректируя распределение обязанностей между собой. В итоге, после непродолжительной совместной работы в процессе совместной деятельности получается худо-бедно сколоченная команда, которая способна решать определённые задачи. А далее встают вопросы о справедливости.

Если прослеживать продвижение толпо-«элитаризма» на Руси, то можно утверждать, что иерархия личностных отношений в России всегда рассыпалась об идею справедливости по-русски. Причём идея справедливости в народе переживает все невзгоды, реформы, войны, революции, «привезённые»3 идеологии. Но ощущения справедливости и несправедливости в обществе часто оказывается мало для конкретных действий. Русский человек, видя несправедливое отношение к себе, просто перестаёт работать и может начать противостоять ей. Если же справедливость восторжествует, и он не находит в ней «себя», то эффект будет такой же, с той лишь разницей, что противодействия с его стороны общей идеи справедливости не будет. В таком случае он постарается мягко устроиться и не мешать. Принимая во внимания, что для русских людей толпо-«элитаризм» никогда справедливым не был, то с точки зрения всех толпо-«элитарных» стран Русь-Россия всегда была ленивая, ищущая чего-то в то время, когда работать нужно.

Наивно полагать, что экспорт толпо-«элитаризма» в Россию-Русь завершился. Этот процесс продолжительный во времени. С точки зрения тех людей, которые им управляют, на Россию-Русь будет до тех пор оказываться информационное воздействие, пока с её стороны не будет адекватного ответа, необходимого им. Если проще, то насаждение господско-холопских отношений будет идти до тех пор, пока для русского человека они не станут нормой. Справедливость по-русски играет роль основного барьера, препятствующего этому насаждению. Так рождаются выводы заграничных друзей, что русские работать не хотят (в их понимании, работа под господами – норма), чего хотят – не говорят. Зачем они нужны?

Нельзя сказать и про то, что насаждение господско-холопских отношений проходит бесследно. У многих исчезло понимание совместной работы без личностных иерархий. Ощущение несправедливости может долгое время быть сдерживающим фактором продвижения иерархичности личностных отношений между работниками, но ведь это вопрос о продолжительности. Самый лучший способ обойти ощущение справедливости в России-Руси – вписать её в более продолжительные процессы. Если это удаётся для отдельных групп или систем, то тогда понятие справедливости начинает играть разрушительную роль для самих её носителей. Каждый это может увидеть по непрекращающемуся росту организаций и структур и одновременном уменьшении их численного состава работников. Многие это воспринимают, как развитие рынка и конкуренции, но на самом деле всё просто – нет объединения людей. Сама же идея установления справедливого общества на планете в русском понимании, скорее всего, измеряется только Вечностью. Поэтому, до сих пор Россию-Русь так и не удалось ни завоевать, ни поработить, ни вписать.

Но сама справедливость не может выступать идеей для всего общества без определения каждой отдельной личности в ней. На этом рушатся все движения и партии, беря на знамя идею справедливости. В нашем понимании, справедливость возможна только при соборном4 интеллекте, где каждый элемент системы – личность. То есть важным фактором играет роль личности, без которой идея справедливости бесплодна.

Так организуются и рушатся предприятия мелкого и среднего бизнеса. Не являются исключением такого алгоритма и различные общественные и политические организации, партии, движения.

Модель структуры управления большинства организаций сегодня выглядит по стандартной (для основной массы людей) схеме: иерархия начальников и подчинённых. Личностные отношения в коллективе в большинстве случаев повторяют иерархию рабочих отношений. Она формирует систему управления, для достижения своих целей. Такая модель не способна учитывать интересы всего коллектива, его отдельных работников, их цели, инициативы, творческий рост, идеи, а, наоборот, подавляет их, если они расходятся с её целями. Это и есть обычная толпо-«элитарная» модель управления, принимающая форму пирамиды власти. Такое название в данном случае, на наш взгляд, более подходит, чем употребляемое повсеместно «вертикаль власти».

Кадровый состав любой организации можно разложить на две группы5:

  1.  Кадры, которые решают «Всё»;
  2.  "Балласт".

При решении проблемы кадрового дефицита рассматривать численное отношение одной группы к другой будет не правильным. Скорее необходимо обозначить совокупное качество деятельности работников из каждой группы, их воздействие на систему управления организации. Условно можно представить, что если отношение качества работы кадров группы 1 к качеству работы (а по сути бездействия) кадров группы 2 выше единицы, то организация будет работать. Если это отношение приближается к единице, то рано или поздно перед организацией встанет вопрос «Работа есть, но сможем ли мы её сделать?», а все рабочие ресурсы управленцы будут перемалывать при решении внутренней организации труда. Предприятие будет вынуждено закрыто по причине возникновения внутренних конфликтов между господами и холопами даже при наличие заказов, работы, перспектив.

Кто-то может возразить, что и в былые времена работали те, которые решали хоть и не «Всё», но многие вопросы, а были и такие, кого можно отнести к "Балласту". И в то же время работали крупные предприятия. Возражать не будем. Но сейчас качественно изменилось информационное состояние общества. Если посмотреть на информационное воздействие на человека, то можно увидеть, что мы живём в век информационного "бума". Это играет большую роль в формировании личностных отношений в организации и является дополнительным толчком поиска личностей «себя»6. Многократное обновление технологий в течение жизни одного поколения сломало все информационные барьеры. "Царская" информация, которая раньше предназначалась для управленцев, сегодня стала доступна всему обществу. Любой работник сейчас может узнать любую информацию, не зависимо от места, занимаемого в иерархии власти. Это привело к тому, что иерархия личностных отношений под воздействием "царской" информации рушится.

Под натиском "царской" информации сегодня находится система образования, которая оказалась не готова к новым информационным условиям. Сегодня, имея под рукой интернет, любой специалист свободно может переучиваться без образованных учителей и быть грамотнее, чем дипломированный. Ясно, что система образования в современных условиях обязана учить человека чему-то другому.

Информацию, которая влияет на поведение каждого из участников коллектива, условно можно разделить на две части:

  1.  Общая информация для всего общества и основная по роду деятельности – фундаментальная;
  2.  Информация по роду деятельности коллектива, приобретаемая в процессе деятельности на основе фундаментальной части – адаптационная.

Если фундаментальная часть для каждого коллектива примерно одинакова, то адаптационная часть информации для разных сфер деятельности во многом будет различаться. Значительную роль будет играть смена технологий и частота обновления информации в адаптационной части7. Разрушение иерархий личностных отношений в коллективах будет происходить быстрее в тех сферах деятельности, где частота смены адаптационной части информации выше. Однако это совсем не означает, что структура организации будет разрушаться вслед за иерархией личностных отношений. На базе адаптационной части каждой из сфер деятельности будет идти развитие фундаментальной части информации, в том числе, всего общества. Если адаптационные части разных сфер деятельности участвуют в процессах развития всего общества по-разному, то такое общество будет двигаться подобно автомобилю, приводимого водителем от одной педали подачи топлива на разные двигатели, отличающихся друг от друга оборотами, каждый из которых вращает свои колёса.

При разрушении пирамиды личностных отношений перед коллективом встают вопросы о том, как договариваться о дальнейшей совместной объединённой работе. Если при старой модели  два-три учредителя часто не могут найти согласия между собой, то как большой коллектив сможет существовать без постоянной вражды и присмотра?

Любое объединение людей возможно на одинаковых нравственных отношениях к одной и той же информации. Условно это можно назвать совокупностью нравственных стандартов. То, что будет нравственно для одного, может казаться безнравственным другому. Если нравственные стандарты одного неприемлемы для другого, то объединение не возможно. Также можно объединиться на общем злонравие и демонизме.

Кроме того, полезно вспомнить, что любое объединение людей – это объединение их частных целей. У каждого человека в жизни есть цели, которые иерархически упорядочены между собой по степени их значимости. Эти цели не всегда могут осознаваться человеком, то есть часть из них может быть скрыта от сознания. Совокупность этих векторов составляет общий вектор целей. Осознание, пересмотр своих часных целей существенно для человека. Это влияет на иерархию их в общем векторе целей, что приводит к изменению его направления.

Вектор целей организации, коллектива – иерархическая совокупность целей, составленная из частных целей работников, которые входят в их векторы целей. Направление общего вектора целей организации зависит от иерархии качества управления по отдельным целям, составляющие его. То есть направление развития любой организации будет зависеть не только от того, какие цели каждый участник коллектива проводит в жизнь с помощью коллектива, но и как умело.

В осознанные цели у большинства людей входят такие цели, как безбедное проживание, способность бесконечного потребления. Наивно полагать, что эти цели в иерархии для человека являются самыми главными в его жизни. Не осознавая более приоритетных целей, человек изменяет свой вектор целей, ставя заработок во главу своей жизни и жизни коллектива. В этом случае его внимание ориентировано на бесконечность, подобно взгляду ослика, бегущего за привязанной перед носом морковкой.

Если в вектор целей предприятия не входят интересы работника, то задержать его работодатель не сможет. Поднимая зарплату работникам, предприятие достигает предел, выше которого оно не может платить, после чего работники всё равно уходят. С точки зрения господина, не осознающего целей работников, ситуация расценивается, как общая лень, жадность, скотство8. С точки зрения работника-холопа, не осознающего все свои цели, а судящего только по осознанным, - много спрашивают, мало платят.

Тогда рождаются идеи об удержании работников иными средствами: загнать в долги, надавить на совесть и т.д.9

При непрерывной смене информации, человек вынужден самообучаться в течение всей жизни. Для любого развивающегося человека всегда встаёт вопрос о значимости того дела, которым он занимается, роль его в жизни всего общества. Так человек упирается в вопросы, связанные с его смыслом жизни, о роли дела, которым он занимается, надобность его дела для его самого и для общества в целом.

Смысл Жизни каждого человека динамичен. Каждый день, поднимаясь с постели, человек может планировать свой день в зависимости от конкретных обстоятельств, которые сложились вокруг него зачастую по независимым от него причинам. И актуальность достижения тех или иных целей будет зависеть от меняющейся вокруг человека Жизни.

Смысл Жизни можно узнать у того, кто им наделяет. Осмысление своего смысла Жизни невозможно атеисту, который слеп и глух к Языку Жизни. Тем более будет недоступно и осмысление своего смысла жизни, который может меняться в течение времени. Верующие Богу праведники, осмысленно проводящие свой смысл в Жизнь в русле Промысла будут поддерживаться Свыше10.

Система образования должна давать каждому человеку выход на смысл жизни до получения профессиональных знаний. После того, как человек определился со своим жизненным путём, задача системы образования дать методологическое образование по специальности, которая определена его смыслом жизни, то есть такие знания, которые помогут выпускнику в будущем самообразовываться. Специальности должны преподаваться по потребностям людей. Если система образования не даёт необходимые специальности человеку, то будущий работник вынужден отходить от традиционного обучения и искать образование в другом месте.

Все разговоры по поводу большого количества экономистов, юристов, менеджеров и прочих модных специальностей затрагивают лишь часть вопроса. Но на технические специальности сегодня тоже учат, однако работают по специальности лишь малая часть выпускников. Большинство отказывается от работы по профессии ещё в процессе получения образования. Некоторые вообще приходят за дипломами. Некоторые работают по специальности какое-то время, потом меняют профессию. Не всегда это зависит от вознаграждения деятельности работника. Всё это говорит о том, что насильно профессию не затолкнуть, а упор на технические специальности проблем не уменьшит.

Можно представить, что коллективы, участвующие в сферах деятельности, где адаптационная часть обновляется быстрее, будут более развитыми по организации личностных отношений, но это не совсем верно. Связующей информацией для всего общества является фундаментальная часть. Не меняя её в целом, невозможно изменить организацию межличностных отношений отдельного коллектива. Из этого видно, что развитие коллективных личностных отношений в целом будет примерно одинаково с небольшим отличием, обусловленным частотой смены информации в адаптационной части. Иными словами, невозможно создать организацию с нравственными межличностными отношениями в обществе, где нет единых нравственных стандартов. Существуют ли единые нравственные стандарты для всех? если да, то какие они? пусть каждый ответит сам себе…

Таким образом, можно выделить, что, при всём кажущемся развитие бизнеса, множестве направлений развитий творческого потенциала, идёт разрушение любых объединений, коллективов, структурированных личностными отношениями в форме пирамиды. Растёт количество предприятий, организаций, движений, но число людей в каждом отдельном из них снижается, растёт количество работающих самих по себе. Объединение людей на новых личностных основах произойдёт с того момента, когда каждый участник коллектива будет схож нравственно с остальными, а заменяемость работников будет возможна из общества, где нравственные стандарты будут способствовать объединению.

Как всегда у общества есть два пути:

через попущение, т.е. разрушить всё до хаоса и осмыслить всё, что происходит по факту случившегося

или можно начать думать о проблемах заранее.

10 ноября 2012

2 Движение КОБ в этом случае не исключение. В последних работах ВП СССР имеются обращения, которые откровенно направлены тем представителям движения, кого можно назвать удачно устроившимися. Введён новый термин – КОБ-овцы. Но даже последние работы авторского коллектива КОБ не будят толпу КОБ-овец. Наоборот, «кадры», освоившие в достаточной (на текущий момент) мере КОБ, не спешат принимать участие в построение справедливого общества на Земле, обретать концептуальную властность. Некоторые принимают решение сбежать с «поля боя», удобно устроившись подальше от глобализации по Библии. Некоторые устраивают свою жизнь по новым знаниям там, где жили. Кто-то занимается своим здравием, поиском правильного питания. По сути же, кого не спроси, всегда один ответ: «Моя хата с краю». Но это и есть оценка того, насколько освоены знания КОБ.

А как быть с Наместничеством?

Мы всё время жалуемся на нехватку ресурсов (времени, денег и т.д.) для своей деятельности. Но так ли необходима наша деятельность, если рассмотреть её Свыше? Освободит ли Бог праведника от постоянной добычи ресурсов для осуществления Своего Промысла руками Своего Наместника? Если исходить из того, что Бог Велик и Всемогущ, то да, но чем займётся человек, куда потратит свои ресурсы, на отдых или другие дела, уедет подальше от проблем и потратит их на своё тление – это уже вопросы о смысле Жизни.

3 В пломбированных вагонах или на мечах православных князей.

4 Т.е. коллективном

5 В данной работе не рассмотрены типы строя психики, но не упомянуть про них было бы не правильно. Информацию о типах строя психики можно посмотреть в работах ВП СССР «Основы социологии» Т.1, «От человекообразия к человечности».

6 Напомним, что без обретения личностями «себя» идея справедливости, по сути, бесплодна. Это важно особенно тем, кто придерживается мнения, что от одного человека зависит очень мало. «И один в поле воин, если он по-русски скроен» - эпос русской культуры.

7 С момента введения суперсистемы во взаимодействие со средой информационно-алгоритмическое обеспечение элементов, соответствующее адаптационной части, развивается в объемлющем иерархически высшем по отношению к ним управлении в процессе самоуправления элементов. (Данный текст взят из ДОТУ)

8 «Волка ноги кормят», а скотину хозяин.

9 Такие меры иначе как рабовладением назвать нельзя.

Был и такой случай, когда владелец предприятия раздавал именные медали с надписью «За преданность» оставшимся подчинённым после ухода большой части специалистов. В таком поступке не только выразилась реальная нравственность господина «рабовладельца» и нравственность его подопечных, но и присутствовал намёк на дальнейшие господско-холопские отношения.

10 Так называемый «принцип социализма» «От каждого по его способностям, каждому — по его труду» с этой точки зрения оказался ложным. Правильнее было бы сказать «принцип справедливости» «Каждому возможность обрести Смысл жизни, каждому по реализации его в Жизнь».

Другие работы

Данные объем данных единицы измерения объема...


Байт состоит из восьми бит. Используя один байт можно закодировать один символ из 256 возможных 256 = 28. Таким образом один байт равен одному с...

Подробнее ...

майя сопротивляющихся в горах юговостока Мекс...


Там где вчера было знамя сегодня ? торговый центр. Там где вчера была история сегодня ? забегаловка фастфуда. Там где вчера рос цветок копиуэ2 се...

Подробнее ...

Контрольная работа по почвоведению студента I...


Плодородие ? важнейшее свойство почвы.Плодородие ? важнейшее свойство почвы. Поэтому понятие плодородие почвы было известно ещё до становления по...

Подробнее ...

__2013 ПРОГРАМА НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ ТЕОРЕТИ...


Згідно з вимогами освітньопрофесійної програми студенти повинні знати: фізичні та геологічні фізико ? геологічні умови для застосування геофізичн...

Подробнее ...